Segundo avaliação da Organização Internacional do Trabalho (OIT), a pandemia do Coronavírus poderá resultar em, aproximadamente, 25 milhões de novos desempregados em todo mundo. O impacto, nas relações de trabalho do Brasil, é, portanto, inevitável e sem precedentes.

Nesse sentido, notícia veiculada na data de hoje (20.03.2020), em jornal de grande circulação de São Paulo[1], já traz como manchete: “Empresas anunciam demissões; corte de salário será compensado”, informando, em linhas gerais, que “Estimativas de entidades patronais, como a Associação Brasileira dos Lojistas Satélites (Ablos), que reúne as lojas maiores dos shoppings, e a Associação Brasileira de Bares e Restaurantes (Abrasel), falam em até 5 milhões de desempregados no comércio pelo País, até o fim de abril.”

Além do setor do comércio, todas as demais atividades econômicas, direta ou indiretamente, estão sentindo o forte impacto da pandemia, vendo-se, muitas vezes, obrigadas a tomar medidas que visam, de um lado, proteger a saúde de seus trabalhadores e, de outro, possibilitar a continuidade de suas atividades, com a preservação dos empregos.

Diante da gravidade da crise de saúde, gerada pelo Covid-19 (“Coronavírus”), já em 07/02/2020, foi publicada, em caráter emergencial, a Lei n.º 13.979/20, que dispôs, em caráter geral, sobre medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública, que poderão ser adotadas, exclusivamente, pelo Poder Público (Ministério da Saúde ou gestores locais de saúde). Dentre as principais medidas, previstas no art. 3º, destacam-se:

– Isolamento: separação de pessoas doentes ou contaminadas dos demais;

– Quarentena: restrição de atividades ou separação de pessoas suspeitas de contaminação das pessoas que não estejam doentes.

– Realização compulsória de exames médicos; testes laboratoriais; coleta de amostras clínicas; vacinação e outras medidas profiláticas; ou tratamentos médicos específicos.

No entanto, a Lei n.º 13.979/20 não disciplinou eventuais medidas emergenciais que possam ser adotadas, na prática, pelas empresas, em relação aos contratos de trabalho vigentes. Em matéria trabalhista, a referida lei, limitou-se a prever, no § 3º, do art. 3º, que: “Será considerado falta justificada ao serviço público ou à atividade laboral privada o período de ausência decorrente das medidas previstas neste artigo.”

A regulamentação dessas medidas, inclusive, com possibilidade de flexibilização de direitos trabalhistas, como: possibilidade de redução salarial e redução de jornada; concessão de férias coletivas; dispensa de negociação coletiva para determinados temas etc., deverá ser objeto de Medida Provisória, a ser editada em breve, conforme já anunciado, nos últimos dias, pelo Governo Federal.

Nesse cenário atual de grande insegurança jurídica e do rápido alastramento do Coronavírus, por todo território nacional, empregadores encontram extrema dificuldade de alinhar o dever de prevenção da contaminação/propagação da doença, com a necessária preservação das atividades empresariais e consequente manutenção de empregos. Surgem, então, diversas dúvidas sobre o que pode ou não ser realizado pelas empresas, tais como: É possível antecipar férias individuais? É permitida a redução de jornada de trabalho com redução de salário? Benefícios até então concedidos aos empregados, podem ser suprimidos?

Ressalvada a possibilidade de divergência de entendimento (em especial, do Judiciário Trabalhista) e a necessidade de avaliação casuística, de cada setor e de cada atividade empresarial envolvida, com suas próprias particularidades, é possível extrair, atualmente, do ordenamento jurídico brasileiro, algumas medidas gerais, que poderiam ser (e vêm sendo) adotadas pelas empresas, com vistas à minimizar prejuízos à atividade econômica e ao mercado de trabalho.

Importante ressaltar que, ainda que a pandemia do Coronavírus possa se enquadrar na hipótese de “força maior”, a possibilidade e a regularidade da adoção de qualquer medida, dependerá, como informado, de minuciosa análise, caso a caso, das especificidades da atividade econômica, dos contratos de trabalho e da situação concreta vivenciada pela empresa, bem como, de eventual edição de novas normas no âmbito dos governos municipais, estaduais e federal, a fim de mitigar o risco de futuras contingências trabalhistas (imposição de multas administrativas, ajuizamento de ações individuas ou coletivas, atuação do Ministério Público do Trabalho etc.).

Abaixo, destacam-se algumas medidas que poderiam ser adotadas (a depender da realidade fática/situação concreta), sem necessidade de qualquer participação dos sindicatos:

– Teletrabalho (“home office”): modalidade de prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador. Há necessidade de previsão no contrato de trabalho ou em aditivo contratual. No entanto, em caso de situação de emergência eventual, como o caso do Coronavírus, o TST já aventou a possibilidade de o teletrabalho prescindir de algumas etapas formais, o que deve ser avaliado caso a caso;

– Flexibilização do horário de entrada e saída, para evitar que os empregados usem o transporte público em horários de pico;

– Licença remunerada: hipótese em que o empregador, assumindo os riscos de sua atividade econômica, permanece com o pagamento integral da remuneração dos empregados, mesmo durante o período de ausência temporária ao trabalho;

– Concessão de férias aos empregados que já cumpriram o período aquisitivo: Ao contrário das férias coletivas, a CLT não prevê a possibilidade de concessão de férias individuais antes do cumprimento do período aquisitivo, assim, caso sejam antecipadas, há risco de sua descaracterização pelo Judiciário Trabalhista;

– Utilização do banco de horas, para compensação, em até 6 meses, das faltas que venham a ocorrer, observadas as regras formais estabelecidas pela Consolidação das Leis do Trabalho e outras possíveis cláusulas relativas ao assunto, previstas em Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho;

– Paralização das atividades da empresa, por motivo de força maior: Nesta hipótese, a jornada de trabalho poderá ser compensada posteriormente, respeitados os limites legais, quando a situação retornar à normalidade;

De outro lado, em princípio e sem prejuízo da análise concreta de cada sindicato envolvido (inclusive, eventual recusa na negociação coletiva), exigem participação (direta ou indireta) dos sindicatos, as seguintes medidas:

– Concessão de férias coletivas: até 2 períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a 10 dias corridos. Nesta hipótese, não se exige negociação coletiva, mas o empregador deve comunicar, antecipadamente, os sindicatos (patronal e profissional), bem como a Secretaria do Trabalho, acerca das datas de início e fim das férias;

– Utilização do banco de horas, para compensação, em até 1 ano, das faltas que venham a ocorrer;

– Suspensão do contrato de trabalho para participação em programa de qualificação profissional, pelo período de 2 a 5 meses;

– Redução da jornada de trabalho, com redução do salário, em razão de força maior.

Ainda, ressalta-se que, caso o empregado venha a contrair o Coronavírus no trabalho ou em razão do trabalho (ainda que esteja em regime de home office), haveria risco de a enfermidade ser caracterizada como doença ocupacional, trazendo consequências em relação à estabilidade provisória e discussão sobre eventual responsabilização do empregador.

É necessário, portanto, que o empregador esteja atento a todas as medidas que possa tomar, avaliando e sopesando, previamente, todas as suas possíveis implicações, para se chegar à solução mais razoável e equilibrada possível, neste temporário e inédito cenário emergencial. Ademais, é imprescindível que as empresas busquem soluções responsáveis e legalmente amparadas, ficando atentas às novas regulamentações, que estão em fase de rápida ebulição, evitando-se maiores prejuízos ou contingências futuras.

[1] Fonte: “O Estado de São Paulo”, 20 de março de 2020, ano 141, nº 46175.