Tratando-se de relações de trabalho, não raro a igualdade e não discriminação é objeto de discussão em ações judiciais. Aliás, além de frequente a sua abordagem nas reclamatórias trabalhistas individuais, este tema tem sido foco constante de procedimentos investigatórios, inquéritos civis e ações civis públicas movidas pelo Ministério Público do Trabalho, por se tratar de assunto que não se esgota na esfera pessoal de um trabalhador apenas, atingindo, ao contrário, uma coletividade de pessoas. 

Tamanha a importância do assunto nas relações trabalhistas, que podemos elencar uma série de normas internacionais, tanto no âmbito da Organização Internacional do Trabalho, quanto no âmbito de outras organizações internacionais, que cuidam da questão. Além disso, internamente, a igualdade e não discriminação é abordada desde a Constituição Federal, passando por leis infraconstitucionais, recebendo ainda reiterado tratamento jurisprudencial. 

A Constituição Federal de 1988, ao estabelecer os objetivos da República Federativa do Brasil, proíbe quaisquer formas de discriminação, no seu art. 3º. Mais adiante, ao cuidar dos direitos fundamentais individuais, a Carta Maior dispõe, no caput do seu art. 5º, que todos são iguais perante a lei, sem distinção de cor, raça, sexo e estado civil, não se admitindo distinções entre brasileiros e estrangeiros residentes no Brasil. Logo em seguida, ao tratar dos direitos sociais dos trabalhadores, a Constituição proíbe, nos incisos XXX, XXXI, XXXII do art. 7º, a discriminação no tocante a salário em razão de raça, idade, cor, estado civil, portador de necessidades especiais e qualquer distinção entre o trabalho manual, técnico e intelectual. 

Por sua vez, a Consolidação das Leis do Trabalho prevê   alguns     casos     específicos     em    que, notoriamente, proíbe a discriminação em matéria trabalhista. É o que ocorre,  por exemplo,  quando veda a discriminação salarial entre trabalhadores que exercem a mesma função, para o mesmo empregador, com a mesma produtividade e perfeição técnica, instituto conhecido como equiparação salarial. Outro exemplo retirado da CLT é a proibição de discriminação entre o trabalho realizado no âmbito do estabelecimento da empresa e o trabalho realizado à distância. 

Mas, apesar das previsões legais citadas, é a Lei 9.029/95 a principal norma infraconstitucional que cuida da igualdade e não discriminação nas relações de trabalho. Referida lei, proíbe, expressamente, a discriminação em desfavor do empregado, em relação ao sexo, idade, impondo restrições e punições severas ao empregador que a descumprir, atingindo, inclusive a pessoa física do administrador. 

Apesar das diversas leis que abordam o assunto, nem sempre a questão concreta pode ser analisada ou mesmo decidida com base, apenas, nas regras legais. Casos, como por exemplo, saber ou não se a empresa pode recusar a contratação de um candidato à vaga de emprego que tenha tatuagem, use piercing ou mesmo que seja considerado obeso; ou ainda, saber ou não se será considerada uma discriminação negativa exigir-se da empregada ou candidata à vaga de emprego, um exame de gravidez; também, saber ou não se há respaldo para contratar ou não determinado candidato com certa orientação sexual; enfim, esses e muitos outros questionamentos que surgem na rotina das relações  de   trabalho,    demandam, além do conhecimento das regras legais, a aplicação de princípios gerais, que por serem mais genéricos e amplos, merecem um maior cuidado no seu trato, a fim de garantir respostas e decisões empresariais mais seguras, do ponto de vista trabalhista. 

Neste sentido, crescentes são os casos em que a Justiça do Trabalho se depara com este tipo de questão controvertida, podendo  ser  citado  como exemplo, julgamento recente e por maioria, proferido pelo Tribunal Superior do Trabalho (Processo nº 2462.02.2010.5.02.0000), que considerou  não  discriminatória  a  dispensa  de empregada que foi dispensada porque engordou vinte  quilos.   O  voto   de   desempate,   no  caso específico, não considerou discriminatória a dispensa da  empregada  por  entender  que,  se  o desempenho de certas atividades exige determinadas aptidões físicas, esta conduta não se configuraria como discriminação.